정년

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정년(停年, 영어: Retirement age)은 취업규칙이나 단체협약 등에서 정한 일정한 연령에 근로자가 도달했을 때, 근로자의 의사나 신체적·정신적 업무 능력과 무관하게 근로 계약 관계를 자동적으로 종료시키는 제도를 말한다. 이는 고용 관계의 종료 사유 중 하나인 자동 종료에 해당하며, 해고나 사직과는 법적인 성격이 다르다. 정년 제도는 기업 측면에서는 인력 관리의 예측 가능성을 높이고 인건비 부담을 조절하는 기능을 수행하며, 근로자 측면에서는 일정 연령까지 고용을 보장받는 기능을 수행해왔다. 그러나 최근 전 세계적인 고령화 추세와 연금 수급 연령 상향 조정으로 인해 정년 연장 및 폐지에 대한 논의가 활발하게 이루어지고 있다.

역사 및 유래

현대적인 의미의 정년 및 은퇴 개념은 19세기 후반 독일에서 시작된 것으로 본다. 1889년 독일의 철혈 재상 오토 폰 비스마르크는 세계 최초로 공적 연금 제도를 도입하면서 노령 연금 지급 개시 연령을 70세로 설정했다.^[1] 당시의 기대 수명이 40대 수준이었음을 고려할 때, 이는 강제 퇴직의 의미보다는 육체적으로 더 이상 일하기 힘든 극소수의 고령 노동자에게 국가가 생계를 지원하는 복지적 성격이 강했다. 이후 1916년 독일은 이를 65세로 하향 조정하였으며, 이 기준은 오랫동안 서구 사회에서 은퇴의 표준 연령으로 자리 잡았다.^[2] 산업혁명 이후 기업들은 노동 생산성 유지와 조직의 신진대사를 위해 일률적인 정년 제도를 도입하기 시작했고, 이는 평생직장 개념과 결합하여 20세기 고용 관행의 핵심이 되었다.

유형

정년은 그 적용 방식과 규정에 따라 크게 통상 정년과 직급 정년 등으로 나눌 수 있다. 통상 정년은 직급이나 직무와 관계없이 모든 근로자가 일정한 연령에 도달하면 퇴직하도록 하는 가장 일반적인 형태이다. 반면 직급 정년(계급 정년)은 군인이나 경찰, 일부 공무원 조직에서 주로 발견되는 형태로, 특정 연령이 될 때까지 상위 직급으로 승진하지 못하면 정해진 연령이나 근속 기간에 도달했을 때 퇴직해야 하는 제도이다. 또한 정년 도달 시점을 기준으로 퇴직 효력이 발생하는 날짜를 정하는 방식에 따라, 정년에 도달한 날 즉시 퇴직하는 방식, 정년에 도달한 달의 말일에 퇴직하는 방식, 혹은 정년에 도달한 해의 분기 말이나 연말에 퇴직하는 방식 등으로 세분화되어 운영되기도 한다.

대한민국의 정년 제도

대한민국에서 정년 제도는 법적 의무와 기업 관행 사이에서 변화해왔다. 과거에는 많은 기업이 사규를 통해 55세 또는 58세를 정년으로 설정해왔으나, 급속한 고령화에 대응하기 위해 법적 개입이 강화되었다.

법적 근거 및 변화

대한민국의 정년은 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(약칭 고령자고용법) 제19조에 규정되어 있다. 2013년 국회는 정년을 60세로 의무화하는 개정안을 통과시켰으며, 이에 따라 2016년부터 300인 이상 사업장 및 공공기관에, 2017년부터는 모든 사업장에 60세 정년이 의무적으로 적용되었다.^[3] 이 법 조항은 강행 규정으로서, 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정하더라도 그 규정은 무효가 되며 법적으로 60세로 간주된다.

임금피크제와의 연계

정년 60세 의무화가 도입되면서 기업의 인건비 부담을 완화하기 위한 대안으로 임금피크제가 함께 논의되었다. 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 정년까지 고용을 보장하거나 정년 이후에도 고용을 연장하는 제도이다. 이는 연공서열형 임금 체계를 가진 한국 기업들이 고령 근로자의 고용을 유지하면서도 비용 효율성을 추구하기 위한 타협점으로 널리 활용되었다. 그러나 최근 대법원은 합리적인 이유 없이 나이만을 기준으로 임금을 삭감하는 임금피크제는 무효라는 판결을 내리기도 하여 제도의 운영 방식에 대한 재검토가 요구되고 있다.^[4]

소득 크레바스 문제

현재 대한민국의 법정 정년은 60세인 반면, 국민연금 수령 개시 연령은 단계적으로 상향되어 2033년에는 65세가 될 예정이다. 이로 인해 정년퇴직 후 연금을 받기 전까지 소득이 단절되는 기간인 소득 크레바스 혹은 소득 절벽 구간이 발생한다. 대한민국 국가데이터처의 국민이전계정 자료에 따르면 한국인은 평균적으로 61세부터 노동 소득보다 소비가 많아지는 적자 인생으로 전환되는 것으로 나타나, 이 기간의 빈곤 문제가 심각한 사회적 위험 요인이 되고 있다.^[5]

세계 각국의 현황

세계 각국은 인구 구조와 노동 시장의 특성에 따라 상이한 정년 제도를 운영하고 있으며, 최근에는 인구 감소와 연금 재정 문제를 해결하기 위해 정년을 연장하거나 폐지하는 추세이다.

미국은 1967년 제정된 고용상 연령차별금지법을 통해 원칙적으로 정년퇴직 제도를 불법으로 규정하고 있다.^[6] 나이를 이유로 한 강제 퇴직은 명백한 차별로 간주되며, 근로자는 업무 수행 능력이 있는 한 나이와 관계없이 계속 일할 수 있다. 다만 고도의 신체적 능력이 요구되거나 공공 안전과 직결되는 항공기 조종사, 경찰관, 소방관 등 특정 직업군에 한해서는 예외적으로 정년을 인정한다.

일본은 세계에서 가장 먼저 초고령 사회에 진입한 국가로서 정년 제도의 변화를 단계적으로 추진해왔다. 일본은 법적으로 60세 정년을 허용하고 있지만, '고령자 고용 안정법'을 통해 희망하는 근로자에 대해 65세까지 고용을 확보할 조치를 기업에게 의무화했다. 대부분의 일본 기업은 60세에 일단 정년퇴직을 시킨 뒤, 임금을 삭감하고 촉탁직이나 계약직 형태로 재고용하는 방식을 택하고 있다. 최근 일본 정부는 이를 넘어 70세까지 취업 기회를 확보하도록 노력할 의무를 기업에 부여하며 정년 연장을 독려하고 있다.^[7]

유럽 국가들은 주로 연금 재정 건전성을 확보하기 위해 정년을 늦추고 있다. 프랑스는 마크롱 정부 주도로 정년을 기존 62세에서 64세로 연장하는 연금 개혁을 단행하였으며, 이는 사회적으로 큰 반발과 시위를 불러일으키기도 했다. 영국은 2011년 기본 퇴직 연령 제도를 폐지하여, 사용자가 정당한 사유 없이 나이만을 이유로 근로자를 해고할 수 없도록 법제화했다.^[8]

사회적 및 경제적 쟁점

정년 연장은 단순한 노동 시간의 연장을 넘어 복합적인 사회 경제적 파급 효과를 가진다. 가장 큰 논쟁점은 노동 총량의 오류와 관련된 세대 간 일자리 갈등이다. 이는 경제 내의 일자리 수가 고정되어 있어 노년층이 오래 일하면 청년층의 일자리가 줄어든다는 믿음이다.^[9] 경제학적으로는 장기적으로 노동 공급이 늘어나면 경제 규모가 커져 전체 일자리가 증가한다는 반론이 우세하지만, 단기적으로는 기업의 인건비 부담 증가로 신규 채용이 위축될 가능성도 존재한다. 한국개발연구원 등의 연구에 따르면 정년 연장이 청년 고용에 부정적인 영향을 미치지 않도록 하기 위해서는 직무급제 도입과 같은 임금 체계의 유연화가 필수적이라고 지적한다.^[10]

같이 보기

• 고령화 사회
• 국민연금
• 임금피크제
• 노동법
• 실업
• 명예퇴직