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医事人力资源
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根据世界卫生组织（简称为WHO）的2006年《世界卫生报告》，医事人力资源（英语：Health human resources（HHR），也称为human resources for health(HRH)，或health workforce）（中国大陆译作“卫生人力资源”）被定义为"包含主要目的是致力增进人类健康的全部人士"。 [1] 医事人力资源被标定为医疗系统的核心组成部分之一。[2] 这些人包括医师、护理人员、助产士、牙医、医疗相关专业人员、社区卫生工作人员、医疗卫生社会工作者[3]、其他医事人员，以及卫生管理和支援人员（那些并未直接提供服务，但对于卫生系统的有效运行至关重要的人），包括医疗卫生管理、医疗卫生资讯管理技术人员、医疗卫生经济学家、医疗卫生供应链经理人、医疗卫生助理员[4]，等等。
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医事人力资源领域涉及诸如医疗卫生部门的劳动力规划、开发、绩效、管理、员工留任、资讯、和人力资源的研究等领域。近年来，提高人们认识到医事人力资源在增强医疗卫生系统的绩效，和改善人口医疗卫生成果方面能发挥关键性的作用，让这项题目成为全球医疗卫生议程中的重点。[5]
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全球形势
WHO估计，全世界短缺医师、助产士、护士、还有支援人员，总数约430万名。[6]在57个最贫穷的国家中，这种短缺尤其严重，特别是在撒哈拉以南非洲地区。这种情况在2006年的世界卫生日中，被宣布为"医事人力危机"，这情况是数十年来，全球在医事人员的教育、训练、薪酬、工作环境、和管理方面投资不足的结果。
在许多特定的医事领域中，也有缺乏有经验人员的情况。例如，在144个低收入和中等收入国家中，估计需要118万心理健康专业人员，其中包括55,000名精神科医生，628,000 名心理健康相关的护理人员，和493,000名心理社会护理（psychosocial care）人员[7]。[8] 在许多发展中国家，缺乏足够熟练的助产士，仍然是改善孕产妇健康医疗卫生成果的重要障碍。许多国家，无论是发达国家还是发展中国家，都存在着熟练医务人员分布不均的情况，结果是在农村和服务不足地区有医事人员#医事人员的短缺问题。
WHO的全球卫生观察报对全球医事人力状况会作定期更新。[9] 但所得的资料仍然零散，不够完整，主要与各国内部的医事人力资源资讯系统（HRHIS）的能力不足有关。[10]
为了从应对医事人力挑战，和强化资料的最佳实践中学习，世界各地的医事人力资源从业人员，会日益加强关注诸如-医事人力资源的推动倡导、监督、以及合作等问题。全球在医事人力资源合作伙伴关系的一些例子有：
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研究
医事劳动力研究是调查社会上、经济上、组织上、政治上、和政策因素会如何影响到医事人员的运用，以及劳动力本身的组织和组成如何影响到医疗卫生服务的提供、品质、个人的健康权益、和成本。
许多政府的卫生部、学术机构、和相关机构已建立研究计划，以识别和量化医事人员问题的范围和性质，然后做卫生政策的拟定，而能在其辖区内建设有创新力，以及有持续力的医疗卫生服务队伍。有关医事人力资源、资讯、和研究成果传播计划的一些例子包括有：
- 纽约州立大学奥尔巴尼分校，Center for Health Workforce Studies [16]
- 加拿大健康咨询研究所：支出和医事劳动力[17]
- 印度公共卫生基金会：印度医事人力资源[18]
- 苏丹国家医事人力资源观测站[19]
- 经济合作与发展组织（简称为OECD）医事人力资源研究[20]
- 中国卫健委卫生人力资源管理系统[失效链接]：发挥医疗卫生机构资源的整体效益
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政策与规划
在某些国家和地区，医事劳动力规划是透过劳动力市场参与者之间分配而来。而在另外一些国家，政府和其他组织都则采用一项明确的政策或策略，以规划出足够的数量、适当的分布、和具有可接受品质的医事人员，以便达成医疗卫生的目标。譬如，国际护士理事会报告中说：[21]
HHRP [医事人力资源规划（health human resources planning）]的目标是为正确数量的医事人员去提供正确的知识、技能、态度、和资格，并在正确的时间、正确的位置、执行正确的任务，以实现正确的预定医疗卫生目标。
设定的HRH[Human Resource for Health]目标的重要组成部分是供给和需求模型，就是说使用适当的数据，将人口医疗卫生需求和/或想达成的目标，与人力资源的供应、分配、和生产力联系起来。将所产生的结果用于生成以证据为基础的政策，引导出有持续力的劳动力。[22][23] 在资源有限的国家中，规划HRH的方法，通常是从先设定目标计划或项目，例如，那些响应千年发展目标或最近的可持续发展目标的计划或项目，然后由这些需求来驱动人力资源的规划、取得、与分配。[24]
WHO的人员需求工作量指标 （Workload Indicators of Staffing Need（WISN））是一种可以调整以适应当地情况的HRH计划和管理工具。[25] 它为医疗卫生管理人员提供一种系统化的方法，根据医事人员的工作量去制定人员配备决策，以便适切地管理人力资源，并针对给定的医疗卫生机构，给每个工作量组成活动（时间）的标准。
解决医事人员短缺和分配不当，主要的国际政策框架，是在2001年WHO第63届世界卫生大会中通过《国际医事人员招聘的全球行为守则（Global Code of Practice on the International Recruitment of Health Personnel）》。[26]这项守则的制定是在有关国际医事人员招聘（尤其是在一些高收入国家），对许多发展中国家在提供初级医疗卫生服务方面的影响，而发生日益激烈的辩论之下而产生。虽然这项守则对会员国和招聘机构几乎没有约束力，但它促进符合道德的招聘原则和做法。它还主张加强医事人员资讯系统，以促进各国医事人力政策和规划的效率。
参见
- 2007年加拿大医疗保健机构报告，由*加拿大健康咨询研究所出版
- 医事卫生提供者
- 医疗系统
- 医事人力资源资讯系统
- 医疗卫生领域里的跨专业教育与跨领域合作
- 英国国民保健署国家医事人员规划项目，这是英国国民保健署的工作执掌之一。
- 医师的供给 ，参考其中 “ Effects of physician shortage ” 的部分 。
- 中国：卫生人力资源全球战略：卫生人力 2030
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参考文献
外部链接
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