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性別薪酬差距
男女薪酬的平均差异 来自维基百科，自由的百科全书
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性別薪酬差距是指男性和女性在職人員的平均報酬差異。一般而言，女性的薪酬低於男性。關於薪酬差距有兩個不同的數字：未調整後的薪酬差距與調整後的薪酬差距。後者通常會考慮工作時間、所選職業、教育和工作經驗的差異。[1] 換句話說，調整後的數值代表女性和男性從事相同工作所獲得的收入，而非調整後的數值代表男性和女性的平均總收入。例如在美國，未經調整的女性平均年薪為男性平均年薪的 79-83%，而經調整後的女性平均年薪為男性平均年薪的 95-99%。[2][3][4]
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造成這種差距的原因與法律、社會和經濟因素有關。[5] 這些問題包括生兒育女（做母親的懲罰vs做父親的獎勵）、育兒假、性別歧視和性別規範。 此外，性別薪酬差距的後果超越了個人的不滿，導致經濟產出減少、婦女養老金降低以及學習機會減少。
從發展中國家公共政策的角度來看，兩性薪酬差距可能是一個問題，因為它降低了經濟產出，意味着婦女更有可能依賴福利金，尤其是在年老時。[6][7][8]
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歷史視角
在美國，自 20 世紀 60 年代以來，女性的薪酬相對於男性有所增加。根據美國人口普查數據，1963 年女性的收入中位數是男性的 56%。[10]女性的收入中位數已增至男性的 79%。[10] 婦女政策研究所在2017年發表的分析報告預薪酬將在2059年實現均等。[11]
根據2021年一項關於歷史性別工資比率的研究，在1300年至1800年期間，南歐女性的收入約為無技能男性的一半。在北歐和西歐，這一比例要高得多，但在1500-1800年間有所下降。.[12]
2005 年，Doris Weichselbaumer 元分析和 Rudolf Winter-Ebmer 對 60 多個國家已發表的 260 多項薪酬差距研究進行了薈萃分析，發現從 20 世紀 60 年代到 90 年代，全世界的原始（又稱未調整）工資差距已從約 65% 大幅下降到 30%。這種下降的主要原因是婦女擁有更好的勞動力市場稟賦（即更好的教育、培訓和工作適應性）。[13]
1998 年對 41 項有關工資差距的實證研究進行的另一項薈萃分析發現，估計工資差距的時間趨勢與此類似，大約每年下降 1%。[14]
英國 CMI 在 2011 年進行的一項研究CMI得出結論，如果女性高管的薪酬繼續以目前的速度增長，那麼女性高管與男性高管的收入差距要到 2109 年才能消除。[15]
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計算
未經調整的性別薪酬差距或性別工資差距通常是所選樣本中所有工作男女薪酬之間的中位數或平均數。 通常用百分比或 "男女僱員每小時（或每年）平均總收入之差占男性總收入的百分比 "的比率來表示。[16]
一些國家僅使用全職工作人口來計算國家性別差距。[17][18] 其他方法是基於一個國家全部工作人口（包括非全日制工人）的抽樣，在這種情況下，使用全日制當量（FTE）來獲得等量帶薪工作時間的報酬。[16][19][20][21][22][23][18]
非政府組織對各種樣本進行計算。 一些組織分享了計算方法和數據集。[17] 例如，性別薪酬差距可以通過種族、[24]城市、[25]工作、[26]或在一個組織內[27][28][29]來衡量。
原因
有助於解釋未經調整的男女薪酬差距的一些變量包括經濟活動、工作時間和工作年限。[30] 性別特有因素，包括資歷和歧視方面的性別差異、整體工資結構以及各行業部門的薪酬差異，都會影響性別薪酬差距[31]
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職業隔離[34]橫向隔離[35] 是指與職業收入相關的薪酬差距。
Folbre 等人在 2022 年進行的一項研究表明，婦女集中從事護理職業是造成兩性薪酬差距的重要原因。女性集中從事護理職業是造成男女薪酬差距的重要原因。[36] 他們的研究結果表明，雖然女性和男性都會受到護理服務工資懲罰的影響，但從事這些職業的女性面臨的磨難更大，因為她們更有可能受僱於護理服務行業。[36] 在 Jacobs (1995)一書中，Boyd 等人將水平分工稱為 "高科技"（以男性為主）與"高接觸"（以女性為主），其中高科技的經濟回報更高。[37] 男性更有可能從事相對高薪、危險的行業，如採礦、建築或製造業，也更有可能由工會代表。[38] 相比之下，女性更有可能從事文職工作和服務業工作[38] 20 世紀 90 年代對美國勞動力進行的一項研究表明，職業、行業和工會地位方面的性別差異約佔工資差距的 53%。[38] ' American Economic Journal: Macroeconomics 2017 年的一項研究發現，服務業的重要性日益增加，在縮小薪酬和工時的性別差距方面發揮了作用。[39] 1998 年，如果對人力資本以及行業、職業和工會的差異進行調整，美國女性的平均收入規模將從美國男性的 80% 提高到 91%。[40] 美國國家科學基金會2017 年的一項年度普查研究揭示了不同科學領域的薪酬差距：在數學和計算機科學這兩個薪酬最高的科學領域，男性在高薪領域所佔的比例要大得多。男性約佔這些領域博士學位的 75%（這一比例自 2007 年以來幾乎沒有變化），預期收入為 113,000 美元，而女性為 99,000 美元。在社會科學領域，男女博士學位獲得者之間的差距明顯較小，男性的收入約為 66,000 美元，而女性為 62,000 美元。不過，在某些領域，女性的收入更高：化學領域的女性收入約為 85,000 美元，比男性同事高出約 5,000 美元。[41]
晨星公司分析報告[42] 的高級行政人員薪酬數據顯示，2019 年高級行政人員女性與男性行政人員每賺取 1 美元，就能獲得 84.6 美分的收入[43] Women also remained outnumbered in the C-Suite 7 to 1.[43]
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2015 年對模擬實驗就業研究進行的一項薈萃分析發現，"男性更傾向於從事男性佔主導地位的工作（即性別角色一致性偏差），而對於女性佔主導地位的工作或綜合性工作，則沒有發現對任何一種性別的強烈偏好"。[44] 然而，對現實生活中的對應實驗進行薈萃分析後發現，"男性申請女性刻板印象強烈的工作時，需要提出兩倍到三倍於女性的申請，才能得到這些工作的積極回應"，"與男性申請女性佔主導地位的工作相比，女性申請男性佔主導地位的工作時面臨的歧視程度較低"。[45] 2018 年對 2005 年以來幾乎所有的對應實驗進行了系統回顧，發現大多數研究發現，性別歧視的證據 "好壞參半"，性別歧視的程度因職業而異，但有兩項研究發現 "懷孕或為人母會受到明顯懲罰"。[46] 2018 年的一項審計研究發現，成績優異的男性比成績同樣優異的女性更常被僱主召回（比例接近 2:1）。[47]
哈佛大學經濟學家克勞迪婭·戈爾丁（Claudia Goldin）在 2016 年的一次訪談中認為，僱主公開的歧視已不再是造成男女薪酬差距的重要原因，而原因在於歷史歧視遺留下來的更為微妙的文化預期。 戈爾丁認為，這些期望導致女性平均優先考慮時間上的靈活性，承擔不同的風險，並避免預期的歧視情況。 她主張通過教育改革來解決剩餘的男女薪酬差距問題，而不是對企業進行強制要求，認為鑑於當前商業環境的要求，後者根本難以實施。[48]
2019 年進行的一系列四項研究發現，"即使這些職業的薪酬不低，人們也會認為男性對女性佔多數的任何職業都不太感興趣"，而且這有可能 "造成一種自我實現的預言，即人們對促進女性佔多數的護理職業加薪也不太感興趣......然而，如果有更多男性進入這些職業，這些領域的薪酬也可能會提高"。[49]
一些批評歧視導致性別工資差距觀點的人認為，一旦分析人員控制了工作的特徵（如地點、任期、工作角色、級別、績效），性別工資差距就會消失。 然而，這在計量經濟學中被認為是一個教科書式的錯誤，因為職業排序本身可能就是性別歧視的結果，這將使其成為一個糟糕的控制。 通過控制工作特徵，分析師在分析中引入了對撞機偏差，從而無法就性別歧視對收入的作用得出有效結論。[50]
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研究表明，隨着時間的推移，兩性薪酬差距中越來越大的比例是由兒童造成的[51][52] 生育導致工資降低的現象被稱為母性懲罰。簡而言之，母性弊端描述了母親在工資收入方面比無子女婦女所面臨的更大劣勢。[10][53] 根據聯合經濟委員會進行的一項研究，2014 年，母親的收入比沒有子女的女性少 3%，比沒有子女的男性少 15%。[10] 雖然兩性薪酬差距確實縮小了，但這一現象基本上只對無子女的男性和女性有意義[53] 此外，研究表明，對母親的弊端一直沒有改變，而不是像男女薪酬差距那樣在縮小。[53]
在南歐，母親的收入高於無子女的婦女，在北歐公司，母親的收入略低，在歐洲大陸和盎格魯-撒克遜歐洲國家，差異較大，而在東歐，薪酬差距的很大一部分是由母親造成的。[54] [54] 傳統上，母親為了照顧孩子會暫時離開工作崗位。母親育兒假的長短會影響性別薪酬，較短的育兒假可能會導致婦女離開工作場所，較長的育兒假可能會導致母親的工資減少，適度的育兒假可以讓母親在事業和母性之間取得平衡。[54]（p. 2） 提供托兒服務可減少對母親的懲罰，並提高母親的工作參與度。[54]（p. 2） [54]（p. 2）
婦女傾向於從事薪酬較低的工作，因為與薪酬較高的工作相比，這些工作的時間安排更靈活。與男性相比，女性的工作時間更短，經驗也更少[55] 這將導致婦女在勞動力大軍中落後。母親更有可能從事兼職工作[54]（p. 3）
2019 年在德國進行的一項研究發現，有子女的女性在就業市場上受到歧視，而有子女的男性則不受歧視。[56]> 與此相反，荷蘭 2020 年的一項研究發現，幾乎沒有證據表明婦女在招聘中因其父母身份而受到歧視[56]
造成這種兩性薪酬差距的另一個原因是家務分配。養育一個孩子的夫婦往往會指定母親承擔更多的家務，並承擔照顧孩子的主要責任，因此，婦女可用於賺取工資的時間往往較少。這加劇了勞動力市場上的男女薪酬差距，現在人們陷入了這種自我強化的循環之中[57]
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美國的產假政策規定，僱員在工作滿必要的規定時間後，可享受總共 12 周的無薪產假。然而，這些福利只適用於擁有 50 名以上員工的僱主。[58]美國一些州正在擴大 12 周無薪政策的範圍。例如，新澤西州現在為初為人母的母親及其家人提供了一個選擇，讓她們可以參加一些計劃，在離開工作崗位時獲得補償。[59]現在，儘管不工作，母親們也有了一份穩定的收入。
美國國家經濟研究局（National Bureau of Economic Research）發現，在丹麥，大部分工資差距中的性別不平等都是因為孩子。研究人員發現，孩子的到來給女性帶來了約 20% 的長期收入差距，而男性則不受影響。研究人員還發現，隨着時間的推移，與孩子有關的性別不平等程度顯著增加，從 1980 年的約 40% 增加到 2013 年的 80%。[60]
在一些美國家庭中，由於孩子的到來，43% 從事 STEM（科學、技術、工程和數學）的新媽媽面臨着重大的職業變化，有的完全放棄工作，有的將 STEM 職業轉為兼職工作，或從事其他領域的職業。[61]雖然這對初為人母者來說是真實的，但一些研究表明，初為人母者和初為人父者都表示在工作場所受到了 「靈活性污名 」的影響[62] 靈活性污名化可以定義為工人因試圖兼顧事業和家庭責任而承擔的後果。[63] 研究還發現，有年幼子女的科學、技術、工程和數學領域的職業人士面臨着更多的 「工作-家庭 」衝突，因為嚴謹的科學、技術、工程和數學領域的要求與年幼子女的要求是重疊的。[64]
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與上述因素相關的另一個社會因素是個人接受特定性別角色的社會化。[65][66] 受社會化影響的工作選擇往往被歸入工資歧視框架中的 "需求方 "決策[67] ，而不是現存勞動力市場歧視影響工作選擇的結果。[68] 從事非傳統工作角色或主要被視為以女性為主的工作（如護理）的男性，儘管可能會受到批評，但他們的工作滿意度很高，這促使他們繼續從事這些工作。[69]
根據 1998 年的一項研究，在一些員工眼中，儘管女性中層管理人員在成功開展項目和為其所在公司創造業績方面取得的成績與男性中層管理人員不相上下[70] ，但女性中層管理人員似乎缺乏男性管理人員所擁有的勇氣、領導力和幹勁。[70][與來源不符] 這些觀念，再加上文章中之前描述的因素，導致與擔任類似職位的男性相比，女性很難晉升到行政級別。[71]
社會的性別角色觀念在某種程度上源於媒體的影響。[72] 媒體描繪了特定性別角色的理想，在此基礎上建立了性別刻板印象。[73] 這些定型觀念進而轉化為男性和女性可以或應該從事哪些類型的工作。[72] 因此，性別在工作歧視中起着調解作用，婦女發現自己所處的職位無法獲得與男性相同的晉升。[72]
一些研究表明，女性更有可能自願承擔一些不太可能有助於獲得晉升的任務，她們更有可能被要求做志願者，也更有可能答應這些要求。[74]
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自動化預計會對男性和女性的就業產生不同影響，因為整個勞動力市場的性別特徵非常明顯。國際貨幣基金組織 2019 年發表的一篇論文預測，女性被自動化取代的可能性明顯高於男性工人。研究人員發現，與男性相比，女性工人在工作中執行更多的常規任務，而這些任務很容易受到自動化的影響。他們估計，在未來 20 年內，「30 個國家（28 個經合組織成員國、塞浦路斯和新加坡）的 2600 萬份女性工作極有可能被技術取代（即被自動化的可能性高於 70%）」。[75]
克勞迪婭·戈爾丁發現，兩性薪酬差距的主要原因是婦女生孩子，造成薪酬差距的其他原因包括歧視和 "貪婪的工作"。[76] "貪婪工作 "被定義為超負荷工作（每周工作時間大大超過 40 小時）和全天候工作（如管理、金融、法律和諮詢工作）的高溢價工作。[76] 從事這些工作的婦女獲得與男子相同的報酬，但很少有婦女（更少的是母親）選擇超負荷工作，這通常是因為超負荷工作與養育子女不相容。[76] 戈爾丁的研究表明，解決工作過度的最佳辦法是，員工需要開始要求更多的可預測性和靈活性，公司需要認識到，更多的工作可以分擔，高技能員工比僱主習慣認為的更具互換性。[76]
後果
從公共政策的角度來看，兩性薪酬差距可能是一個問題，因為它降低了經濟產出，意味着婦女更有可能依賴福利金，尤其是在年老時。.[6][77][78]
2009 年，家庭、住房、社區服務和土著事務部的一份報告認為，除了公平和公正外，解決 兩性工資差距問題還有很強的經濟必要性。 研究人員估計，如果將男女工資差距從 17% 縮小到 16%，人均國內生產總值將增加約 260 澳元，其中大部分來自女性工作時間的增加。 如果不考慮女性工作時數增加等對立因素，消除 17% 的男女工資差距的總價值約為 930 億美元，佔國內生產總值的 8.5%。 研究人員估計，造成工資差距的原因如下：缺乏工作經驗占 7%，缺乏正規培訓占 5%，職業隔離占 25%，在小公司工作占 3%，女性占其餘 60%。[79]
美國大學婦女協會 2012 年 10 月的一項研究發現，在 47 年的時間裏，擁有大學學歷的美國女性比擁有同等學歷的男性少賺約 120 萬美元。[80] 因此，通過提高婦女工資來縮小薪酬差距將產生刺激效應，使美國經濟至少增長 3% 至 4%。[81][82]
2021 年 5 月，婦女政策研究所利用 2019 年的數據報告說，如果美國勞動力中的婦女獲得與男性同齡人相當的薪酬，那麼勞動力中婦女的貧困率將平均降低 40% 以上。 在職單身母親的高貧困率將從 27.7% 降至 16.7%。 此外，他們還發現，女性勞動力同工同酬將使她們的年收入從 41,402 美元增加到 48,326 美元，這將使美國經濟的總體工資收入增加 5,410 億美元，相當於 2019 年國內生產總值的 2.8%。[83]
到 2030 年，促進性別平等的行動可能會為全球國內生產總值貢獻 13 萬億美元。 根據歐洲性別平等研究所（European Institute for Gender Equality）的數據，到 2050 年，改善歐盟的性別平等狀況可使歐盟人均 GDP 增長 9.6%，即 3.15 萬億歐元，並增加 1050 萬個就業崗位。[84][85]
世界銀行進行的分析，載於《2019 年世界發展報告：不斷變化的工作性質》。[87] 該報告將收入與技能積累聯繫起來，表明女性在工作和職業生涯中積累的人力資本（技能和知識）也較少。報告顯示，與男性相比，世界各地女性工作經驗的回報都較低。例如，在委內瑞拉，男性每多工作一年，工資平均增長 2.2%，而女性僅增長 1.5%。相比之下，在丹麥，男性和女性多一年工作經驗的回報是一樣的，平均為 5%。為了解決這些差異，報告認為，政府可以設法取消對婦女工作類型或性質的限制，並取消限制婦女財產權的規定。育兒假、哺乳假以及彈性或非全時工作制的可能性也被認為是限制婦女在工作場所學習的潛在因素。
由世界銀行進行的分析，載於2019年世界發展報告"工作性質的變化[87] 該報告將收入與技能積累聯繫起來，表明女性在工作和職業生涯中積累的人力資本（技能和知識）也較少。報告顯示，與男性相比，世界各地女性工作經驗的回報都較低。例如，在委內瑞拉，男性每多工作一年，工資平均增長 2.2%，而女性僅增長 1.5%。相比之下，在丹麥，男性和女性多一年工作經驗的回報是一樣的，平均為 5%。為了解決這些差異，報告認為，政府可以設法取消對婦女工作類型或性質的限制，並取消限制婦女財產權的規定。報告還指出，育兒假、哺乳假以及彈性或非全時工作制的可能性也是限制婦女在工作場所學習的潛在因素。
經濟學家預測，工資越高的伴侶在家庭動態中的討價還價能力越強。[88] 因此，兩性薪酬差距可能會使婦女處於不利於其男性伴侶的地位。此外，研究發現，婦女可利用的資源越少，她們離開虐待關係的可能性就越小。[89] 其他經濟模型對這一觀點進行了擴展，表明當離婚的成本過高時，家庭暴力的威脅可能成為家庭內部轉移談判優勢的一種潛在方法.[90] 研究人員進一步確定了家庭暴力與勞動力市場條件之間的明確關係，發現 1990 年至 2003 年間工資差距的縮小解釋了家庭暴力發生率下降 9%的原因。[91] 據估計，家庭暴力造成的醫療費用和生產力下降可能高達 93 億美元。[92] 與男性相比，女性受到的影響往往更大，此外，遭受家庭虐待不僅會對成年人產生負面影響，還會對遭受虐待的兒童產生負面影響。 終生收入的變化至少有 50% 可歸因於幼兒時期的經歷，來自有虐待和忽視記錄家庭的成年人受教育程度較低，經濟收入和資產也較低。[93]
經濟理論
2023 年，經濟學家克勞迪婭-戈爾丁因其在理解男女薪酬差距方面的工作而獲得諾貝爾經濟學獎。她發現，男女薪酬差距在很大程度上是由女性生育造成的，[94][95] 造成薪酬差距的其他原因還包括歧視和 「貪婪工作」（每周工作時間大大超過 40 小時、24 小時全天候工作的工作可獲得高額報酬）。[96]
在某些新古典模型中，僱主的歧視可能是低效的；排除或限制特定群體的就業會提高未受歧視群體的工資。 這樣，其他公司就可以通過從面臨歧視的群體中僱用更多工人來獲得競爭優勢。 因此，在長期歧視不會發生。 然而，這種觀點依賴於對勞動力市場和試圖實行歧視的企業的生產函數的有力假設。[97] 企業如果根據客戶或員工的實際偏好或感知偏好進行歧視，那麼即使在風格化模型下，歧視也不一定會在長期內消失。[98]
壟斷理論描述的是只有一個買方（這裏指勞動力的 「買方」）的情況，工資歧視可以用工人之間勞動力流動限制的差異來解釋。 Ransom 和 Oaxaca（2005 年）的研究表明，與男性相比，女性似乎對薪酬的敏感度較低，因此僱主利用這一點，對女工實行薪酬歧視。[99]
政策措施
根據經合組織 2008 年版的《就業展望》報告，幾乎所有經合組織國家都制定了打擊性別歧視的法律。 這方面的例子有 1963 年的《同工同酬法》和 1964 年的《民權法案》第七章。[100] 然而，禁止歧視行為的法律規定只有得到執行才能有效。 經合組織指出:
這裏存在一個重大問題：在所有經合組織國家中，執法基本上都依賴於受害者提出申訴的意願。 但許多人甚至不知道自己在工作場所歧視方面的合法權利。 即使他們知道，對索賠者來說，證明歧視索賠本身就很困難，而向法院提起法律訴訟則是一個昂貴的過程，其收益往往很小而且不確定。 所有這些都阻礙了受害者提出申訴。[101]
此外，儘管許多經合組織國家都設立了專門的反歧視機構，但其中只有少數幾個國家的這些機構在沒有個人投訴的情況下被有效授權對公司進行調查，對涉嫌實施歧視做法的僱主採取行動，並在發現歧視證據時對其進行制裁。[101][102]
2003 年，美國政府問責局（GAO）發現，2000 年美國婦女的平均收入只有男子的 80%，而工作場所的歧視可能是其中一個原因。 鑑於這些發現，美國政府問責局審查了私營和公共部門反歧視法律的執行情況。 在 2008 年的一份報告中，美國政府問責局重點關注了平等就業機會委員會（EEOC）和美國勞工部（Labor）的執法和外聯工作。 美國政府問責局發現，平等就業機會委員會沒有對性別薪酬執法工作進行全面監測，勞工部也沒有對性別薪酬或其他特定歧視領域的執法趨勢和績效成果進行監測。 美國政府問責局得出結論，"聯邦機構應更好地監測其在執行反歧視法方面的績效"。[103][104]
2016 年，平等就業機會委員會提出了一項規則，要求按性別提交更多的員工工資信息，以更好地監督和打擊性別歧視。[105] 2018 年，冰島頒布了縮小本國薪酬差距的立法。[106]
民間社會團體組織的宣傳運動包括同酬日或同工同酬運動等活動，以提高公眾對兩性薪酬差距的關注。出於同樣的原因，各種團體定期發布關於兩性薪酬差距現狀的報告。全球性別差距報告》就是一個例子。
臨時工 "經濟的增長帶來了工人的靈活性，有人猜測這將有利於女性。[107] 然而，對美國 100 多萬名優步（Uber）司機的收入分析表明，司機之間的性別薪酬差距約為 7%，男性佔優。Uber 的算法並不區分員工的性別，但男性收入更高，因為他們能更好地選擇工作時間和地區，並以更有利可圖的方式取消和接受行程。最後，男性的駕駛速度比女性快 2.2%，這也讓他們增加了單位時間內的收入。[107][108][109] The study concludes the "gig" economy can perpetuate the gender pay gap even in the absence of discrimination. [107][108][109]
2020 年，史丹福大學的研究人員利用 100 多萬Uber司機的數據表明，儘管女司機的收入比男司機低 7%，但這一差異 「完全歸因於三個因素：平台經驗（......）、對工作地點的偏好和限制（......）以及對駕駛速度的偏好」；他們指出，他們的研究結果 "表明，沒有理由期待『打工』經濟能縮小性別差異。 即使在沒有歧視且勞動力市場靈活的情況下，婦女在非有償工作時間方面相對較高的機會成本以及基於性別的偏好和約束差異也會維持性別薪酬差距"。[110][111][比重不合理]
按國家
這是根據經合組織的數據繪製的未經調整的薪酬差距（全職僱員的收入中位數）圖。
0.12 0.20 0.25 | 0.30 0.35 0.40 | 0.45 0.50 0.55 | 0.60 0.65 0.70 | 0.75 0.80 0.90 |
此外，世界經濟論壇提供了 2015 年的數據，對 145 個國家的性別薪酬差距進行了評估。 其評估考慮了經濟參與和機會、教育成就、健康和生存以及政治賦權得分。[114]
在澳大利亞，工作場所性別與平等機構（WGEA）是澳大利亞政府的一個法定機構，該機構公布了澳大利亞非公共部門組織的數據。 所有行業都存在薪酬差距。[115] 男女薪酬差距是根據澳大利亞統計局公布的全職僱員每周平均正常時間收入計算得出的。性別薪酬差距不包括兼職收入、臨時收入和加班增加的小時工資。[116]
澳大利亞長期存在男女薪酬差距。從 1990 年到 2020 年，男女薪酬差距一直保持在 13%到 19%之間。[117] 2020 年 11 月，澳大利亞的男女薪酬差距為 13.4 .[117]
麥考瑞大學（Macquarie University）的伊恩-沃森（Ian Watson）研究了 2001-2008 年間澳大利亞全職管理人員的性別薪酬差距，發現 65% 至 90% 的收入差距無法用大量的人口和勞動力市場變量來解釋。事實上，「收入差距的主要部分僅僅是由於女性經理是女性」。Watson 還指出，儘管 「男女經理人的特徵極為相似，但他們的收入卻大相逕庭，這表明歧視在這一結果中發揮了重要作用」。[118] 2009 年提交給家庭、住房、社區服務和土著事務部的一份報告也發現，「在澳大利亞，僅僅身為女性就是造成差距的主要因素，占男女收入差距的 60%，這一發現反映了澳大利亞在這一領域的其他研究」。解釋薪酬差距的第二個最重要因素是行業隔離。[79] 世界銀行的一份報告也發現，澳大利亞從事兼職工作的已婚婦女來自按性別分配勞動力的家庭，她們對工作的滿意度很高，因此沒有增加工作時間的動力。[119]
在 144 個國家中，《全球性別差距報告》將巴西在同類工作薪酬平等方面排在 95 位。[120] 巴西的得分是 0.684，略低於 2017 年的全球指數。 2017 年，巴西是在 "健康與生存 "和 "教育成就 "兩個分指數上完全縮小差距的 6 個國家之一。 然而，今年巴西在實現性別均等方面的進展出現了倒退，其總體性別差距達到了自2011年以來的最大值。 這是由於巴西在政治賦權方面的性別差距呈指數級增長，該指標衡量的是女性在議會和部長級別的比例，其增長幅度過大，無法被該國在經濟參與和機會分指數方面的一系列微弱改善所抵消。[121]
根據巴西地理和統計研究所（IBGE）的數據，巴西女性比男性學習更多，工作更多，收入更少。 平均而言，將有償工作、家務勞動和照顧他人結合起來，女性每周比男性多工作三個小時。 事實上，女性平均每周工作 54.4 小時，而男性平均每周只工作 51.4 小時。 儘管如此，即使受教育程度較高，女性的平均收入也低於男性。 雖然近年來男女收入差距有所縮小，但在 2016 年，女性的收入仍相當於男性的 76.5%。 造成這種差異的原因之一可能是，2016 年只有 37.8%的管理職位由女性擔任。 根據巴西地理統計局的數據，勞動力市場上的職業隔離和對婦女的工資歧視也是造成男女工資差異的重要原因。[122] 根據巴西地理統計局在 2017 年第四季度進行的連續全國住戶抽樣調查的數據，在 4020 萬巴西工人中，有 24.3%完成了大學學業，但這一比例在就業男性中為 14.6%。 根據同一調查的報告，工作女性的收入平均比男性低 24.4%。 調查還指出，6.0%的工作男性是僱主，而女性僱主的比例僅為 3.3%。 調查還指出，92.3%的家政工人是女性，而家政工人在文化上被稱為 "女性化 "的工作，工資很低。 而土木建築等高薪職業僱用了 13% 的男性就業者，女性就業者僅占 0.5%。[123] 造成巴西男女工資差距的其他原因可能是非常嚴格的勞動法規增加了非正式僱傭。 在巴西，根據法律規定，女工可以選擇休 6 個月的產假，僱主必須全額支付產假工資。 許多研究對這一規定表示擔憂。 他們質疑這些規定是否真的會迫使工人從事非正規工作，而在非正規工作中她們根本沒有任何權利。 事實上，從事非正規工作的婦女的收入只有從事正規工作婦女平均收入的 50%。 男性之間的差距則沒有那麼大：從事非正規工作的男性的收入是從事正規工作男性平均收入的 60%。[124]
一項關於加拿大供應鏈經理工資的研究發現，女性的年薪平均比男性少 14 296 美元。[125] 同樣，對衛生保健部門的一項研究發現，在對年齡、教育和其他特徵進行統計調整後，女性衛生管理人員的收入在中層比男性低 12%，在高層比男性低 20%。.[126] 研究進一步表明，隨着專業技術人員在管理階梯上的晉升，他們中女性的可能性越來越小。[125][126] 與男性相比，加拿大女性也更有可能從事低工資工作。仍然存在的一個問題是，為什麼這種趨勢似乎在整個發達國家都引起了共鳴。一個已被確認的社會因素是有色人種婦女和移民湧入勞動力市場。從統計角度看，這兩個群體往往從事報酬較低的工作。[127] 加拿大各省和地區都有一部准憲法性的人權法典，禁止基於性別的歧視。有幾個省還專門制定了法律，禁止公共部門和私營部門的僱主向從事基本類似工作的男性和女性支付不同的報酬。艾伯塔省人權法》就同酬問題逐字規定：「如果男女僱員在一個機構中為僱主從事相同或實質上相似的工作，僱主應向僱員支付相同的工資」。[128] 然而，薪酬公平政策並不能充分解決性別偏見問題，以及儘管技能、資歷、工作條件和責任水平相似，但婦女往往集中在薪酬低於男性的工作和部門。[129]
根據男女在經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權方面的差距，《2018年全球性別差距報告》將中國的性別差距在145個國家中排名第110位。[130] 根據世界銀行的分類，作為一個中上收入國家，中國在性別差距方面是 "世界上改善最慢的 第三個國家"。 在所列國家中，中國的健康和生存分指數最低；該分指數考慮了預期壽命和出生性別比（根據中國的獨生子女政策，為體現重男輕女觀念而設定的男女兒童比例）的性別差異。[131]:4,26 研究員 Jayoung Yoon 尤其指出，婦女的就業率正在下降。 然而，一些促成因素可能會提高婦女的參與率。 尹的促成因素包括：傳統的性別角色；國家缺乏托兒服務；養育子女的障礙；以及被國家稱為 "剩女 "的高學歷未婚女性。 剩女 "一詞讓女性產生了急於結婚、推遲就業的焦慮。 為了與傳統的性別角色保持一致，政府開展了 "婦女回歸家庭 "運動，鼓勵婦女離開工作崗位，以緩解男性的失業率。[132]
多米尼加婦女占勞動力的 52.2%，平均收入為 20 479 比索，比多米尼加男子的平均收入 19 961 比索高出 2.6%。[133] 全球性別差距排名是通過匯編經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權得分而得出的，2009 年，在代表全球 90% 的 134 個國家中，中國排名第 67 位，2015 年，在 145 個國家中，中國的排名降至第 86 位。越來越多的婦女擔任部長級職務，提高了政治賦權得分，但婦女並沒有獲得同工同酬，從而保持了較低的經濟參與和機會得分.[131]:15–17, 23[134]
在歐盟一級，男女薪酬差距被定義為整個經濟中男女平均每小時總收入的相對差異。 歐盟統計局發現，2008 年 27 個歐盟成員國的男女薪酬差距平均為 17.5%。[來源請求] 會員國之間的差異相當大，未經調整的薪酬差距在意大利、斯洛文尼亞、馬耳他、羅馬尼亞、比利時、葡萄牙和波蘭低於 10%，在斯洛伐克、荷蘭、捷克共和國、塞浦路斯、德國、英國和希臘超過 20%，在愛沙尼亞和奧地利超過 25%。[136] 然而，考慮到芬蘭的工作時間，那裏的男性淨收入只比女性多 0.4%。[137][138]
最近對國際就業法律事務所進行的一項調查顯示，性別薪酬差距報告並非國際通用政策。 儘管國家層面的此類法律少之又少，但仍有人呼籲在歐盟層面進行監管。 歐洲議會最近（截至 2015 年 12 月）的一項決議敦促歐盟委員會提交消除薪酬差距的立法。 一項與英國計劃實質相同的提案在歐洲議會以344票對156票獲得通過。[139]
歐盟委員會指出，女性工作價值被低估是導致男女薪酬差距持續存在的主要原因之一。[140] 他們補充說，對薪酬差距的解釋不僅限於歧視，其他因素也是造成差距的原因：如工作與生活的平衡、領導層中的女性問題和玻璃天花板，以及部門隔離，這與低薪部門中女性比例過高有關。[141]
1995 年至 2005 年間，芬蘭女性的非調整工資收入平均比男性低 28.4 .[137] 考慮到芬蘭的高累進稅率，淨收入差額為 22.7%。.[137] 根據工作時數進行調整後（不包括無薪國家兵役時數），這些工資差異降至約 5.7%（未納稅）和 0.4%（納稅調整後）。[137]
工作時數的差異主要歸因於社會因素；例如，芬蘭婦女花在家務勞動上的時間要多得多。[137] 其他重要因素還包括加班和晚間/夜間工作的薪酬增加，芬蘭男性平均工作時間更長。[137] 如果比較相同職稱的人員，在公共部門任職的女性的收入約為男性的 99%，而在私營部門任職的女性的收入僅為男性的 95%。[142] 公共部門職位的定義一般較為嚴格，在個人工資和加班/晚間/夜間工作方面的談判餘地較小。
截至 2018 年，芬蘭排名第四，已經完全消除了教育程度上的性別差距，並消除了 82% 以上的整體性別差距.[143]
根據德國聯邦統計局的數據，女性的收入比男性低 22-23%。 2006-2013 年，修訂後的男女薪酬差距為 6-8%。[144] 科隆經濟研究所將工資差距調整到 2%以下。 他們考慮了工作時間、教育程度和就業時間，將男女工資差距從 25% 縮小到 11%。 如果婦女沒有因為做母親而暫停工作超過 18 個月，收入差距會進一步縮小。[145][146]
與剩餘的性別薪酬差距相關的最重要因素是非全時工作、教育和職業隔離（擔任領導職務和在STEM等領域工作的女性較少）。[147]
2017 年，德國通過了工資結構透明法，要求規模較大的僱主公布有關性別薪酬差距的信息，並賦予僱員了解自己與異性相比工資情況的權利。
在盧森堡，男女收入總差距為 32.5%。[148] 在過去幾年中，全職工作者在月工資總額方面的性別薪酬差距有所縮小。根據經濟合作與發展組織（OECD）的數據，2002 年至 2015 年間，男女薪酬差距下降了 10%以上。.[149] 差距還取決於年齡組。在這一時期，25-34 歲女性的工資高於男性。其中一個原因是這個年齡段的女性受教育程度較高。從 35 歲開始，男性的工資高於女性。[150]
目前男女薪酬差距的程度是由不同的因素造成的，如不同的工作時間和對勞動力市場的不同參與。.[151] 從事兼職工作的女性（30.4%）多於男性（4.6%）、[152] 因此，女性的總體工作時間有所減少。[148] 女性勞動力參與率為 60.3%，男性勞動力參與率為 76%，因為大多數女性都會休產假。[152] 男性更多地從事薪酬較高的工作，例如行政職位（93.7%），這也影響了男女薪酬差距的規模。[148]
在荷蘭，中央統計局（CBS）最近的數據顯示，薪酬差距正在縮小。 根據職業水平、教育水平、經驗水平和其他 17 個變量進行調整後，企業中的收入差距從 9% （2008 年）降至 7%（2014 年），政府中的差距從 7%（2008 年）降至 5%（2014 年）。 如果不進行調整，企業的差距為 20%（2014 年），政府的差距為 10%（2014 年）。 年輕女性在 30 歲之前的收入高於男性，這主要是由於教育水平較高。 荷蘭女性在 30 歲之前的平均受教育程度高於男性；30 歲之後，男性的平均受教育程度更高。 婦女懷孕後開始從事兼職工作，以便照顧孩子，也可能造成這種機會。[154]
2013 年，印度的男女薪酬差距估計為 24.81%。.[155] 此外，在分析女性參與經濟活動的程度時，一份報告將印度列為排名倒數的 10 個國家之一。因此，除了薪酬不平等外，還存在代表權不平等的問題，因為雖然婦女幾乎佔印度人口的一半（約佔總人口的 48%），但她們在勞動力中的代表權僅佔總人口的四分之一左右。[156]
Jayoung Yoon 分析了日本傳統的男性養家餬口模式文化，即丈夫在外工作，而妻子則負責照顧家庭。 儘管女性扮演着這些傳統的性別角色，但日本政府仍希望通過經濟振興戰略安倍經濟學來改善母親的勞動政策，從而促進經濟發展。 Yoon 認為，"安倍經濟學 "代表了對人口老齡化影響進行補救的願望，而不是促進性別平等的願望。 這一結論的證據是，婦女正在進入勞動力隊伍，從事臨時性工作，以獲得第二收入，而且公司需要基於機械化、外包和分包的兼職工人。 因此，Yoon 指出，婦女的參與率似乎不受政府政策的影響，而是受公司需求的影響。[132] 《2015年全球性別差距報告》指出，日本的經濟參與和機會排名（第106位）比2014年有所下降，第145位是最廣泛的性別差距，"原因是類似工作的工資平等程度較低，以及女性立法者、高級官員和管理人員較少"。[131]:25–27
世界經濟論壇從總共145個國家中，通過經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權評估，計算出約旦2015年的性別差距排名為第140位。在整體性別差距方面，約旦是 「世界上進步第二小的國家」。[131]:25–27 排名從2006年的第93位下降。[134]:9 約旦在憲法中做出了相關規定，並簽署了多項旨在改善男女薪酬差距的公約，但與此相矛盾的是，約旦沒有旨在實現勞動力中性別平等的立法。[157] 根據《2015 年全球性別差距報告》，約旦在同類工作薪酬平等方面的得分為 0.61；1.00 為平等。[131]:25, 222
正如 Jayoung Yoon 所說，自 1997 年亞洲金融危機以來，韓國的女性就業率有所上升，原因是 25 至 34 歲的婦女因懷孕而離開勞動力隊伍，而 45 至 49 歲的婦女則重返勞動力隊伍。 母親在養育子女後更有可能繼續工作，原因是可以為以前參加工作的母親提供負擔得起的托兒服務，或者在請假養育子女後很難再被僱用。[132] 世界經濟論壇發現，2015 年，韓國在同類工作薪酬平等方面的得分為 0.55，1.00 為平等。 在總共145個國家中，韓國的性別差距排名為第115位（排名越靠後，性別差距越小）。 另一方面，在政治賦權方面，2014 年女性在政府中的比例降至一半。[131]:26, 228
根據經合組織的數據，2018 年韓國的男女工資差距為 34.6%，女性平均收入約為男性的 65.4%。[158] 在月收入（包括兼職工作）方面，性別差距的主要原因是女性工作時間少於男性，但職業和行業隔離也是一個重要原因。[159] 韓國被認為是工業化國家中工資差距最大的國家。[160] 這一差距往往被忽視。[161] 此外，由於許多婦女一旦結婚或懷孕就離開工作場所，養老金待遇方面的性別差距也會受到影響，這反過來又會影響貧困水平。[162]
儘管最近的研究表明，新西蘭的性別工資差距在過去二十年中已經縮小，但這種差距今天仍然影響着許多婦女。根據新西蘭統計局（StatsNZ）的數據，2017年9月的工資差距為9.4%。而在 1998 年，工資差距約為 16.3%。影響新西蘭工資差距的因素有多種。然而，研究人員稱，其中80%的因素無法闡明，這往往導致人們難以理解這種差距。[164]
為了計算差距，新西蘭採用了幾種不同的方法。官方差距由新西蘭統計局計算。他們使用的是男女每小時收入的差異。另一方面，國家服務委員會在計算時審查了男女的平均收入。[164] 多年來，經合組織一直在跟蹤新西蘭以及其他 34 個國家的男女工資差距。事實上，經合組織的總體目標是縮小工資差距，使性別不再對個人收入起重要作用。[165] 雖然這是一個漸進的過程，但新西蘭是取得顯著進步的國家之一，研究人員預測，它將繼續取得進步。
俄羅斯存在工資差距（1991 年之後，但之前也存在），統計分析表明，大部分工資差距無法用女性學歷低於男性來解釋。 另一方面，按性別劃分的職業隔離和勞動力市場歧視似乎在很大程度上造成了這種差距。[166][167][168][169][170][171]
十月革命（1917 年）和 1991 年蘇聯解體決定了男女工資差距的發展。俄羅斯歷史中的這兩個主要轉折點為經濟文獻中對俄羅斯男女薪酬差距的分析提供了框架。 因此，可以對兩個時期的工資差距進行研究：蘇維埃俄羅斯（1917-1991 年）的工資差距以及轉型期和轉型期後（1991 年以後）的工資差距。
根據 Jayoung Yoon 的說法，新加坡的人口老齡化和低生育率導致越來越多的女性加入勞動力大軍，以響應政府改善經濟的願望。政府為在職母親提供稅收減免，以鼓勵她們繼續工作。Yoon 指出，在新加坡，「隨着女性就業人數的增加，就業率的性別差距......也在縮小」。.[132] 2015年全球性別差距報告根據經濟參與和機會、教育程度、健康和生存以及政治賦權等分指數（排名越低意味着性別差距越小），將新加坡的性別差距在全球145個國家中排名第54位。與 2014 年的 59 位相比，性別差距有所縮小。在亞太地區，新加坡在經濟參與和機會分指數方面發展最快，但在教育程度和政治賦權方面卻低於該地區的平均水平。[131]:25–27
截至 2022 年 4 月，平均男女薪酬差距為 8.3%，[172] 儘管男性從事非全時工作的薪酬低於女性。[173][174] 這一差距差別很大，從-4.4%（無加班費的非全時就業婦女的收入高於男性）到 26%（50-59 歲全時就業的英國婦女）不等。[173] 2012 年，全職員工的薪酬差距正式降至 10%以下。[175][176] 中位數是指一半人收入較高，一半人收入較低，就業女性的中位數比就業男性低 17.9%。[177]
與男女薪酬差距相關的最重要因素是全職/兼職工作、教育程度、個人受僱公司的規模以及職業隔離（女性在管理和高薪專業職業中的代表性不足）。[178] 2018 年，女性在兼職崗位上的收入比男性高出 4.4 [177] (2015 年為 6.5%，2014 年為 5.5%）。[179] 2018年，獲得GCSE或A level標準資格的女工的薪酬差距有所縮小。 (獲得學位資格的女性變化不大）。[177] 新聞協會根據國家統計局的數據編制的一份 2015 年研究報告顯示，20 多歲的女性平均比 20 多歲的男性多賺1111英鎊，這表明趨勢發生了逆轉。 然而，同一研究顯示，30 多歲的男性平均收入比 30 多歲的女性高出 8775 英鎊。 該研究並未試圖解釋性別差距的原因。[180][已過時]
2014 年 10 月，英國《2010 年平等法》（Equality Act 2010）增加了相關規定，要求就業法庭在發現僱主違反同工同酬法時，命令僱主（現有微型企業或新企業除外）進行同工同酬審計。[181] 時任首相戴維-卡梅倫（David Cameron）宣布了要求大型企業披露員工性別薪酬差距數據的計劃。[182] 自 2018 年 4 月起，擁有 250 名以上員工的僱主必須依法公布與薪酬不平等相關的數據。 公布的數據包括男性和女性之間的薪酬和獎金數字，並包括自 2017 年 4 月起的數據。[183][184]
英國廣播公司（BBC）在截止日期過後對數據進行的分析表明，超過四分之三的英國公司平均向男性支付的薪酬高於女性。[185] 就業問題大律師哈里尼-艾揚格（Harini Iyengar）主張採用更靈活的工作方式和更多的陪產假，以實現經濟和文化變革。[186]
在美國，女性的平均年薪估計為男性平均年薪的78%至83%。[187][188][4] 在各種族類別中，每個種族或族裔群體的婦女的收入都低於同一群體的男子。[189] 除了明顯的歧視之外，多項研究還解釋了女性更多地參與兼職工作和因照顧責任長期離開勞動力市場等因素造成的性別工資差距。.[190][191][192]
歧視在解釋性別工資差距方面起到的作用多少難以量化。 2023年，PayScale的研究表明，在控制職稱，教育，經驗，行業，工作水平和工作時數時，女性的平均工資占男性的百分比從83%增加到99%。[2] 2019年Glassdoor的類似研究發現，未經調整的數字為79%，調整後的數字為95%。[193] 美國國會聯合經濟委員會（United States Congress Joint Economic Committee）多數工作人員2010年進行的一項研究審查報告稱，即使在控制被認為影響收入的可衡量因素之後，研究也始終發現無法解釋的薪酬差異 - 這表明性別因素中有未知/不可衡量的因素。 歧視可能是一個。[194] 其他研究發現歧視的直接證據 - 例如，當申請人的性別在招聘過程中未知時，更多的工作去了女性。[194] [194]
另見
- Economic inequality
- Feminization of poverty
- Gender inequality
- Gender pension gap
- Glass ceiling
- Global Gender Gap Report
- Income inequality metrics
- International inequality
- Lowell Mill Girls
- Material feminism
- For other wage gaps
- Gay wage gap
- Racial wage gap in the United States
遠程工作人員
根據PayScale的一份報告，在美國，遠程勞動力的性別薪酬差距比非遠程勞動力大 10 美分左右。 報告發現，在遠程勞動力中，女性的收入是男性的 79%，而在非遠程勞動力中，女性的收入是男性的 89%。[195] 2023 年英國的一項調查發現，與辦公室相比，管理人員給予遠程工作的女性晉升的可能性要低 15%，而逐字逐句給予男性晉升的可能性要低 30%。[196][197]
更多閱讀
- Moyser, Melissa. Measuring and analyzing the gender pay gap: A conceptual and methodological overview (PDF). Ottawa: Statistics Canada. August 2019 [2024-06-14]. （原始內容存檔 (PDF)於2024-07-31）.
- Altonji, Joseph G.; Blank, Rebecca. Chapter 48: Race and gender in the labor market. Handbook of Labor Economics. 1999, 3 (C): 3143–3259. ISSN 1573-4463. doi:10.1016/S1573-4463(99)30039-0.
- Brown, Anna; Patten, Eileen. The Narrowing, But Persistent, Gender Gap in Pay. Washington, D.C.: Pew Research Center. 3 April 2017 [2024-06-14]. （原始內容存檔於2018-04-08）.
外部連結
參考文獻
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