Individu

Individu atau perorangan merupakan satuan terkecil pembentuk masyarakat.^[1] Dalam ilmu sosial, individu berarti juga bagian terkecil dari kelompok masyarakat yang tidak dapat dipisah lagi menjadi bagian yang lebih kecil.^[1] Sebagai contoh, suatu keluarga terdiri dari ayah, ibu, dan anak.^[1] Ayah merupakan individu dalam kelompok sosial tersebut, yang sudah tidak dapat dibagi lagi ke dalam satuan yang lebih kecil.^[1]

Individu

Pada dasarnya, setiap individu memiliki ciri-ciri yang berbeda.^[2] Individu yang saling bergabung akan membentuk kelompok atau masyarakat.^[2] Individu tersebut akan memiliki karakteristik yang sama dengan kelompok di mana dirinya bergabung.^[2] Individu berasal dari kata latin, “individuum” yang artinya tak terbagi. Kata individu merupakan sebutan yang dapat untuk menyatakan suatu kesatuan yang paling kecil dan terbatas. Kata individu bukan berarti manusia sebagai keseluruhan yang tak dapat dibagi melainkan sebagai kesatuan yang terbatas yaitu sebagai manusia perseorangan, demikian pendapat abdilah khusu Individu menurut konsep Sosiologis berarti manusia yang hidup berdiri sendiri.

Peran individu dalam MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) bertujuan untuk memaksimalkan pemanfaatan sumber daya manusia agar organisasi menjadi efektif, sukses, dan berkelanjutan. Individu, baik sebagai anggota maupun pemilik organisasi, merupakan pemangku kepentingan utama yang dilayani oleh MSDM.^[3] Kontribusi individu dan kolektif sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. MSDM berfokus pada efisiensi, efektivitas, pengembangan pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu, serta pemahaman dan representasi kebutuhan tenaga kerja.^[4][5] Kinerja organisasi merupakan akumulasi kinerja individu, oleh karena itu, penetapan tujuan di tingkat individu, termasuk tujuan keberlanjutan, menjadi kunci dalam meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.^[6] MSDM berperan dalam mengembangkan kompetensi individu melalui pelatihan, pengembangan, manajemen kinerja, dan sistem kompensasi yang terintegrasi.^[5][7][8] Motivasi individu dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk lingkungan kerja, perlindungan kerja, manfaat kesejahteraan, dan pelatihan kompetensi. Persepsi individu terhadap praktik MSDM berhubungan erat dengan niat untuk bertahan atau keluar dari organisasi. Kepuasan kebutuhan individu menjadi salah satu tujuan MSDM, selain pencapaian tujuan strategis organisasi. ^[9]

Peran individu karyawan dalam manajemen sumber daya manusia yang bertanggung jawab secara sosial (SRHRM) adalah sebagai berikut:^[10]

• Identifikasi organisasi: bahwa ketika karyawan melihat nilai-nilai organisasi mereka selaras dengan nilai-nilai mereka sendiri, mereka akan merasa memiliki rasa keterikatan dan identifikasi yang lebih kuat dengan perusahaan. Identifikasi organisasi ini menumbuhkan kesetiaan dan komitmen terhadap organisasi.
• Keadilan interaksional: bahwa praktik SRHRM yang menekankan perlakuan yang adil, komunikasi yang transparan, dan rasa hormat terhadap karyawan dapat meningkatkan persepsi keadilan interaksional di kalangan karyawan. Rasa keadilan dalam interaksi interpersonal ini kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan secara positif.
• Hasil karyawan: bahwa praktik SRHRM berdampak positif pada hasil karyawan seperti niat untuk tetap berada di organisasi dan word-of-mouth positif tentang perusahaan. Hasil-hasil ini ditingkatkan melalui peran mediasi keadilan interaksional dan identifikasi organisasi.

Kinerja Individu dalam MSDM

Kinerja individu dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) didefinisikan sebagai efektivitas dan efisiensi individu dalam menjalankan tugas inti sesuai deskripsi pekerjaan formal, yang merupakan kontribusi penting bagi organisasi^[11]. Kinerja ini mencakup aktivitas dan hasil yang selaras dengan tujuan organisasi dan menjadi faktor kunci untuk keunggulan kompetitif^[11][12]. Kinerja individu terdiri dari perilaku dan hasil, di mana upaya mental dan fisik diterapkan pada tugas yang menghasilkan tindakan^[11]. Konsep kinerja individu bersifat multidimensional, meliputi^[12]

1. Task performance: Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dan pengalaman sebelumnya. Task performance mencerminkan bagaimana seorang karyawan memenuhi tuntutan inti pekerjaannya sesuai standar yang ditetapkan. Kinerja ini biasanya diukur melalui kecepatan, ketepatan, dan kualitas hasil kerja yang dihasilkan. Faktor seperti pelatihan, pengalaman, serta pemahaman terhadap prosedur sangat memengaruhi tingkat task performance seseorang. Dengan task performance yang kuat, kontribusi karyawan terhadap produktivitas organisasi menjadi lebih signifikan dan konsisten^[12].
2. Contextual performance: Perilaku sukarela yang mendukung organisasi atau kelompok. Bentuk kinerja ini melampaui tugas formal dan mencakup tindakan seperti membantu rekan kerja, menjaga etika organisasi, dan berinisiatif positif. Contextual performance sangat penting karena menciptakan lingkungan kerja yang harmonis dan meningkatkan efektivitas tim. Karyawan dengan contextual performance tinggi sering dianggap sebagai role model dalam budaya organisasi. Perilaku ini juga berkontribusi pada stabilitas operasional dan kelancaran proses kerja^[12].
3. Agility performance: Kemampuan beradaptasi dan merespons perubahan organisasi. Dalam lingkungan kerja yang dinamis, agility performance semakin menjadi kompetensi kunci bagi karyawan. Kinerja ini mencakup kemampuan merespons perubahan strategi, teknologi, maupun prosedur dengan cepat dan tepat. Individu dengan agility tinggi mampu belajar secara mandiri serta mencari solusi kreatif ketika menghadapi situasi baru. Kinerja ini penting untuk menjaga kelangsungan organisasi di tengah ketidakpastian dan tuntutan perubahan. Dua tipe utama kinerja yang sering digunakan adalah:
   • in-role performance (perilaku kerja sesuai deskripsi pekerjaan) adalah kinerja yang mencerminkan sejauh mana karyawan melaksanakan tugas-tugas formal yang menjadi tanggung jawabnya. Kinerja ini berfokus pada pemenuhan standar pekerjaan yang sudah ditetapkan organisasi^[12].
   • innovation performance (proses perilaku menghasilkan, mempromosikan, dan mengaplikasikan ide baru) menggambarkan kemampuan karyawan dalam menciptakan dan menerapkan gagasan baru yang bermanfaat bagi organisasi. Kinerja ini menekankan kreativitas, inisiatif, dan kontribusi terhadap peningkatan proses maupun produk^[12].

Metode Pengukuran Kinerja Individu dalam MSDM

Pengukuran kinerja individu merupakan komponen penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia karena berfungsi untuk mengevaluasi kontribusi setiap karyawan terhadap tujuan organisasi. Berbagai metode pengukuran dikembangkan untuk memastikan penilaian yang akurat, adil, dan sesuai dengan konteks pekerjaan. Dalam praktiknya, organisasi perlu mengombinasikan metode pengukuran agar hasil evaluasi kinerja lebih komprehensif dan mampu mendukung pengambilan keputusan strategis dalam pengembangan SDM. Berbagai metode digunakan untuk mengukur kinerja individu adalah:

1. Metode Multi-Attribute Decision-Making (MADM): Menggabungkan berbagai atribut kinerja untuk memperoleh nilai kinerja individu yang komprehensif, dengan menggunakan formula standardisasi. Metode ini memungkinkan penilai mempertimbangkan banyak aspek kinerja secara simultan sehingga hasilnya lebih holistik. MADM juga membantu mengurangi subjektivitas karena setiap atribut diberi bobot yang jelas sesuai tingkat kepentingannya. Selain itu, teknik ini banyak digunakan dalam organisasi yang membutuhkan evaluasi kinerja berbasis data dan analisis terukur^[13].
2. Teknik Multi-Criteria Decision Analysis (MCDA): Digunakan untuk memberikan bobot pada indikator kinerja individu, seperti Data Envelopment Analysis, Principal Component Analysis, MACBETH, Goal Programming, dan Analytic Hierarchy Process (AHP). Pendekatan ini membantu organisasi menentukan prioritas kinerja berdasarkan berbagai kriteria yang relevan dengan tujuan strategis. Melalui proses pembobotan, MCDA memungkinkan evaluasi lebih objektif dan terstruktur meskipun indikatornya kompleks. Teknik ini juga ideal untuk penilaian kinerja yang membutuhkan transparansi dan justifikasi matematis dalam pengambilan keputusan^[14].
3. Penggunaan Rubrik Penilaian (Performance Index): Rubrik ini merinci kriteria penilaian dan mendeskripsikan tingkat kualitas setiap kriteria, sehingga dapat mengukur pemikiran kognitif dan hasil kerja individu. Rubrik membantu penilaian menjadi lebih konsisten karena setiap level kinerja sudah memiliki deskripsi terstandar. Selain itu, rubrik memungkinkan karyawan memahami ekspektasi secara jelas dan mengetahui area yang harus ditingkatkan. Metode ini sangat efektif dalam pekerjaan yang menuntut analisis, kreativitas, atau output yang bersifat kualitatif^[15].
4. Pengukuran Objektif dan Subjektif: Meliputi pengukuran berbasis data nyata (misal volume penjualan) dan penilaian subjektif (misal penilaian atasan, rekan, atau diri sendiri). Namun, kedua pendekatan ini memiliki keterbatasan dan bias, sehingga tidak ada satu metode yang dianggap paling sempurna. Pendekatan objektif menawarkan keakuratan tinggi tetapi sering tidak menangkap aspek perilaku atau kontribusi non-material. Sebaliknya, penilaian subjektif lebih fleksibel namun rentan bias penilai dan faktor situasional. Oleh karena itu, organisasi biasanya menggabungkan keduanya untuk mencapai penilaian kinerja yang lebih seimbang dan komprehensif^[16].