Loopbaan

'n Loopbaan is 'n individu se metaforiese "reis" deur leer, werk en ander aspekte van die lewe. Daar is 'n aantal maniere om loopbaan te definieer en die term word op 'n verskeidenheid maniere gebruik.

Definisies

Die Oxford English Dictionary definieer "loopbaan" as 'n persoon se "loopbaan of vordering deur die lewe (of 'n duidelike gedeelte van die lewe)". Hierdie definisie verbind "loopbaan" met 'n reeks aspekte van 'n individu se lewe, leer en werk. "Loopbaan" word ook dikwels verstaan as verwysend na die werksaspekte van 'n individu se lewe - soos in "loopbaanvrou", byvoorbeeld. 'n Derde manier waarop die term "loopbaan" gebruik word, beskryf 'n beroep of 'n professie wat gewoonlik spesifieke opleiding en/of formele onderwys behels,^[1] wat as 'n persoon se lewenswerk beskou word.^[2] In hierdie geval word "'n loopbaan" gesien as 'n reeks verwante poste, gewoonlik binne 'n enkele bedryf of sektor nagestreef: 'n mens kan byvoorbeeld praat van "'n loopbaan in onderwys", van "'n kriminele loopbaan" of van "'n loopbaan in die boubedryf". 'n Loopbaan is deur navorsers oor organisatoriese gedrag gedefinieer as "'n individu se werkverwante en ander relevante ervarings, beide binne en buite organisasies, wat 'n unieke patroon oor die individu se lewensduur vorm."^[3]

Etimologie

Die woord "loopbaan" (in Engels) is uiteindelik afgelei van die Latynse "carrus", wat verwys na 'n strydwa.^[4]

Die Online Etymology Dictionary beweer dat die semantiese uitbreiding waardeur "loopbaan" "loop van 'n mens se openbare of professionele lewe" beteken het, vanaf 1803 verskyn.^[5] Dit word gebruik in dosyne boeke wat in die jaar 1800 gepubliseer is, met verwysing na Goethe se "literêre loopbaan",^[6] ander biografiese figure se "sakeloopbaan" en "professionele loopbaan", dus was die frase waarskynlik teen die jaar 1800 gereeld in gebruik.^[7]

Historiese veranderinge in loopbane

Teen die laat 20ste eeu het 'n wye reeks variasies (veral in die reeks potensiële beroepe) en meer wydverspreide onderwys dit moontlik gemaak om 'n loopbaan te beplan (of te ontwerp): In hierdie opsig het die loopbane van die loopbaanberader en die loopbaanadviseur gegroei. Dit is ook nie ongewoon vir volwassenes in die laat 20ste/vroeë 21ste eeue om dubbele of veelvuldige loopbane te hê nie, hetsy opeenvolgend of gelyktydig. Dus het professionele identiteite met 'n koppelteken of gehibridiseer geraak om hierdie verskuiwing in werksetiek te weerspieël. Ekonoom Richard Florida merk hierdie tendens oor die algemeen en meer spesifiek onder die "kreatiewe klas"

Loopbaanbestuur

Loopbaanbestuur of loopbaanontwikkeling beskryf die aktiewe en doelgerigte bestuur van 'n loopbaan deur 'n individu. Idees oor wat "loopbaanbestuursvaardighede" behels, word beskryf deur die Bloudruk-model (in die Verenigde State, Kanada, Australië, Skotland en Engeland^[8])^[9] en die Sewe C's van Digitale Loopbaangeletterdheid (spesifiek met betrekking tot internetvaardighede).^[10]

Sleutelvaardighede sluit in die vermoë om oor 'n mens se huidige loopbaan te besin, die arbeidsmark te ondersoek, te bepaal of opleiding nodig is, openinge te vind en loopbaanveranderinge te maak.

Loopbaankeuse

Volgens Behling en ander kan 'n individu se besluit om by 'n firma aan te sluit, afhang van enige van die drie faktore, naamlik die objektiewe faktor, die subjektiewe faktor en die kritieke kontak.^[11]

• Objektiewe faktorteorie neem aan dat die aansoekers rasioneel is. Die keuse word dus uitgeoefen na 'n objektiewe assessering van die tasbare voordele van die werk. Faktore kan die salaris, ander voordele, ligging, geleenthede vir loopbaanbevordering, ens. insluit.
• Subjektiewe faktorteorie dui daarop dat besluitneming oorheers word deur sosiale en sielkundige faktore. Die status van die werk, reputasie van die organisasie en ander soortgelyke faktore speel 'n belangrike rol.
• Kritiese kontakteorie bevorder die idee dat 'n kandidaat se waarnemings terwyl hy/sy met die organisasie interaksie het, 'n belangrike rol in besluitneming speel. Byvoorbeeld, hoe die werwer met die kandidaat in kontak bly, die vinnigheid van reaksie en soortgelyke faktore is belangrik. Hierdie teorie is meer geldig met ervare professionele persone.

Hierdie teorieë neem aan dat kandidate 'n vrye keuse van werkgewers en loopbane het. In werklikheid beïnvloed die skaarste aan werksgeleenthede en sterk mededinging vir gewilde poste die besluitnemingsproses ernstig. In baie markte werk werknemers in spesifieke loopbane bloot omdat hulle gedwing is om enige werk wat vir hulle beskikbaar was, te aanvaar. Daarbenewens het Ott-Holland en kollegas bevind dat kultuur 'n groot invloed op loopbaankeuse kan hê, afhangende van die tipe kultuur.^[12]

Wanneer jy 'n loopbaan kies wat die beste vir jou is, volgens US News, is daar verskeie dinge om te oorweeg. Sommige hiervan sluit in: natuurlike talente, werkstyl, sosiale interaksie, balans tussen werk en lewe, of jy wil teruggee, of jy gemaklik is in die publieke oog, of jy stres wil hanteer of nie, en laastens, hoeveel geld jy wil maak. As die keuse van 'n loopbaan soos te veel druk voel, is hier nog 'n opsie: kies 'n pad wat vandag reg voel deur die beste besluit te neem wat jy kan, en weet dat jy in die toekoms van plan kan verander. In vandag se werkplek beteken die keuse van 'n loopbaan nie noodwendig dat jy jou hele lewe lank by daardie werklyn moet bly nie. Neem 'n slim besluit en beplan om later te herevalueer gebaseer op jou langtermyndoelwitte.^[13]

Loopbaan (beroep)-verandering

Verandering van beroep is 'n belangrike aspek van loopbaan en loopbaanbestuur. Oor 'n leeftyd sal beide die individu en die arbeidsmark verander; dit is te verwagte dat baie mense gedurende hul lewens van beroep sal verander. Data wat deur die Amerikaanse Buro vir Arbeidsstatistieke deur die Nasionale Longitudinale Opname van Jeug in 1979 ingesamel is, het getoon dat individue tussen die ouderdomme van 18 en 38 meer as 10 poste sal beklee.^[14]

Daar is verskeie redes waarom mense hul loopbane wil verander. Soms kan loopbaanverandering die gevolg wees van 'n langverwagte aflegging, terwyl dit ander kere onverwags en sonder waarskuwing kan plaasvind.^[15]

'n Opname wat deur Right Management^[16] gedoen is, dui op die volgende redes vir loopbaanverandering.

• Die afskaling of herstrukturering van 'n organisasie (54%).
• Nuwe uitdagings of geleenthede wat ontstaan (30%).
• Swak of oneffektiewe leierskap (25%).
• 'n Swak verhouding met 'n bestuurder(s) (22%).
• Vir die verbetering van die balans tussen werk en lewe (21%).
• Bydraes word nie erken nie (21%).
• Vir beter vergoeding en voordele (18%),
• Vir beter belyning met persoonlike en organisatoriese waardes (17%).
• Persoonlike sterk punte en vermoëns pas nie goed by 'n organisasie nie (16%).
• Die finansiële onstabiliteit van 'n organisasie (13%).
• 'n Organisasie het verskuif (12%).

Volgens 'n artikel op Time.com spandeer een uit drie mense wat vanaf 2008 in diens is, ongeveer 'n uur per dag om na 'n ander posisie te soek.^[16]

Loopbaandinamika en die opkoms van telewerk

Hierdie beeld wys Scrabble-teëls wat gerangskik is om werkverwante woorde soos "HIRING," "POSITION," "EMPLOYMENT" en "CAREER," uit te spel, wat werksgeleenthede en werwing simboliseer.     

Die ontwikkelende konsep van werkplek het beduidende transformasie ondergaan, veral met die opkoms van telewerk en die impak daarvan op pendelpatrone onder werkers regoor die Verenigde State en ander lande. Hierdie transformasie het nuwe geleenthede vir afstandwerk op buigsame skedules oopgemaak, wat 'n impak het op die balans tussen werk en lewe, produktiwiteit en selfs loopbaanbevordering. Histories het die tradisionele werkmodel 'n duidelike onderskeid tussen 'n enkele werkplek en die huis beklemtoon. Dit is egter nie meer die aard van indiensneming vandag nie. Loopbane soos vragmotorbestuurders, herstelpersoneel, reisende verkoopspersoneel of verpleegsters het die idee van 'n vaste werkplek lank uitgedaag. Terselfdertyd het die koms van inligting- en kommunikasietegnologie (IKT) die moontlikhede vir werkers in die kennisgebaseerde sektore verder uitgebrei.^[17]

Met die vooruitgang in mobiele wolkrekenaars kan werknemers in verbinding bly met kollegas, kliënte en belangrike werkinligting vanaf verskeie plekke, soos kafees, biblioteke en voertuie, alles danksy betroubare internettoegang. Hierdie buigsaamheid in werkreëlings maak voorsiening vir verbeterde gerief en produktiwiteit, wat daaglikse reisgedrag herdefinieer namate werknemers minder aan tradisionele pendel en meer aan alternatiewe werkplekke deelneem.^[17]

Navorsing wat die data van die Amerikaanse Tydgebruiksopname gebruik, identifiseer hierdie veranderende dinamika en beklemtoon hoe telewerk konvensionele reispatrone kan ontwrig, wat moontlik beide werkverwante en nie-werkreise kan verminder.^[18] Om die verhouding tussen telewerk en reisvraag te verstaan, is van kritieke belang vir die ontwikkeling van effektiewe bestuurstrategieë namate werkparadigmas verskuif. Dit het wyer implikasies vir stedelike beplanning en verkeersbestuur in 'n toenemend mobiele werksmag.

Die opkoms van telewerk het loopbaanpaaie verander en nuwe geleenthede op merkwaardige maniere geskep. Namate meer maatskappye afstandwerkbeleide aanneem, kan werknemers werk prioritiseer op grond van buigsaamheid eerder as ligging. Hierdie transformasie kan lei tot 'n meer diverse werksmag, wat individue in staat stel om loopbane te volg wat beter by hul persoonlike omstandighede pas, soos gesinsverpligtinge of leefstylkeuses.^[17]

Loopbaansukses

Loopbaansukses is 'n term wat gereeld in akademiese en populêre skryfwerk oor loopbaan gebruik word. Dit verwys na die mate en maniere waarop 'n individu tot dusver as suksesvol in sy of haar werkslewe beskryf kan word.^[19]

Gedurende die 1950's en 1960's het individue tipies vir een of twee firmas gedurende hul loopbaan gewerk en sukses is deur die organisasie gedefinieer en gemeet aan bevorderings, verhogings in salaris en/of status.^[20] Sulke tradisionele loopbane is geïllustreer deur Donald Super se loopbaanfasemodel.^[21] Super se lineêre loopbaanfasemodel het voorgestel dat loopbane plaasvind binne die konteks van stabiele, organisatoriese strukture. Individue het in die organisasie se hiërargie opgebeweeg op soek na groter ekstrinsieke belonings.^[22]

Vroeë loopbaansukses kan later teleurstelling kweek, veral wanneer 'n persoon se selfwaarde gekoppel is aan hul loopbaan of prestasies.^[23] Professionele sukses is geneig om vroeg in sommige velde te kom, soos wetenskaplike navorsing, en later in ander velde, soos onderwys.^[23]

Verdienste kan uitgedruk word in absolute terme (bv. die bedrag wat 'n persoon verdien) of in relatiewe terme (bv. die bedrag wat 'n persoon verdien in vergelyking met hul beginsalaris). Verdienste en status is voorbeelde van objektiewe kriteria vir sukses, waar "objektief" beteken dat dit feitelik geverifieer kan word en nie bloot 'n kwessie van mening is nie.

Baie waarnemers voer aan dat loopbane minder voorspelbaar is as wat hulle eens was, as gevolg van die vinnige tempo van ekonomiese en tegnologiese verandering.^[24] Dit beteken dat loopbaanbestuur meer duidelik die verantwoordelikheid van die individu is eerder as sy of haar werkgewer-organisasie, want 'n "werk vir die lewe" is iets van die verlede. Dit het meer klem gelê op subjektiewe kriteria van loopbaansukses.^[25] Dit sluit in werkstevredenheid, loopbaantevredenheid, balans tussen werk en lewe, 'n gevoel van persoonlike prestasie, en die verkryging van werk wat ooreenstem met 'n mens se persoonlike waardes. 'n Persoon se assessering van sy of haar loopbaansukses sal waarskynlik beïnvloed word deur sosiale vergelykings, soos hoe goed familielede, vriende of tydgenote op skool of kollege gevaar het.^[26]

Die hoeveelheid en tipe loopbaansukses wat 'n persoon behaal, word beïnvloed deur verskeie vorme van loopbaankapitaal.^[27] Dit sluit in sosiale kapitaal (die omvang en diepte van persoonlike kontakte waarop 'n persoon kan staatmaak), menslike kapitaal (aantoonbare vermoëns, ervarings en kwalifikasies), ekonomiese kapitaal (geld en ander materiële hulpbronne wat toegang tot loopbaanverwante hulpbronne toelaat), en kulturele kapitaal (vaardighede, houdings of algemene kennis om effektief in 'n spesifieke sosiale konteks te funksioneer).^[28]

Loopbaanondersteuning

Daar is 'n reeks verskillende opvoedkundige, beradings- en menslikehulpbronbestuursintervensies wat individue kan ondersteun om hul loopbane te ontwikkel en te bestuur. Loopbaanondersteuning word algemeen aangebied terwyl mense in die onderwys is, wanneer hulle na die arbeidsmark oorgaan, wanneer hulle van loopbaan verander, gedurende periodes van werkloosheid en tydens die oorgang na aftrede. Ondersteuning kan aangebied word deur loopbaanprofessionele persone, ander professionele persone of deur nie-professionele persone soos familie en vriende. Professionele loopbaanondersteuning staan soms bekend as "loopbaanleiding" soos in die OESO-definisie van loopbaanleiding:

“Die aktiwiteite kan op 'n individuele of groepsbasis plaasvind, en kan van aangesig tot aangesig of op 'n afstand wees (insluitend hulplyne en webgebaseerde dienste). Dit sluit in loopbaaninligtingvoorsiening (in gedrukte vorm, IKT-gebaseerd en ander vorme), assesserings- en selfassesseringsinstrumente, beradingsonderhoude, loopbaanopvoedingsprogramme (om individue te help om hul selfbewustheid, geleentheidsbewustheid en loopbaanbestuursvaardighede te ontwikkel), proeprogramme (om opsies te toets voordat hulle dit kies), werksoekprogramme en oorgangsdienste.”[29]

Hierdie gebruik van die term "loopbaanleiding" kan egter verwarrend wees, aangesien die term ook algemeen gebruik word om die aktiwiteite van loopbaanberaders te beskryf.

Voorsiening van loopbaanondersteuning

Loopbaanondersteuning word deur 'n reeks verskillende meganismes aangebied. Baie loopbaanondersteuning is informeel en word verskaf deur persoonlike netwerke of bestaande verhoudings soos bestuur. Daar is 'n mark vir private loopbaanondersteuning, maar die grootste deel van loopbaanondersteuning wat as 'n geprofessionaliseerde aktiwiteit bestaan, word deur die openbare sektor verskaf.

Tipes loopbaanondersteuning

Belangrike tipes loopbaanondersteuning sluit in:

• Loopbaaninligting beskryf inligting wat loopbaan- en leerkeuses ondersteun. 'n Belangrike deelversameling van loopbaaninligting is arbeidsmarkinligting, soos salarisse van verskeie beroepe, indiensnemingsyfer in verskeie beroepe, beskikbare opleidingsprogramme en huidige werksgeleenthede.
• Loopbaanassesserings is toetse wat in 'n verskeidenheid vorme voorkom en staatmaak op beide kwantitatiewe en kwalitatiewe metodologieë. Loopbaanassesserings kan individue help om hul unieke belangstellings, persoonlikheid, waardes en vaardighede te identifiseer en beter te artikuleer om te bepaal hoe goed hulle by 'n sekere loopbaan pas. Sommige vaardighede wat loopbaanassesserings kan help bepaal, is werkspesifieke vaardighede, oordraagbare vaardighede en selfbestuursvaardighede.^[30] Loopbaanassesserings kan ook 'n venster van potensiële geleenthede bied deur individue te help om die take, ervaring, opleiding en opvoeding te ontdek wat nodig is vir 'n loopbaan wat hulle wil volg.^[31] Loopbaanberaders, uitvoerende afrigters, opvoedkundige instellings, loopbaanontwikkelingsentrums en uitplasingsmaatskappye administreer dikwels loopbaanassesserings om individue te help om hul soektog te fokus op loopbane wat nou ooreenstem met hul unieke persoonlike profiel.
• Loopbaanberading assesseer mense se belangstellings, persoonlikheid, waardes en vaardighede, en help hulle om loopbaanopsies te verken en navorsing te doen oor nagraadse en professionele skole. Loopbaanberading bied een-tot-een of groep professionele hulp met verkennings- en besluitnemingstake wat verband hou met die keuse van 'n hoofvak/beroep, oorgang na die wêreld van werk of verdere professionele opleiding.
• Loopbaanonderwys beskryf 'n proses waardeur individue oor hulself, hul loopbane en die wêreld van werk leer. Daar is 'n sterk tradisie van loopbaanonderwys in skole,^[32] loopbaanonderwys kan egter ook in 'n wyer reeks ander kontekste plaasvind, insluitend verdere en hoër onderwys en die werkplek. 'n Algemeen gebruikte raamwerk vir loopbaanonderwys is DOTS (Engelse akroniem), wat staan vir besluitnemingsleer (D), geleentheidsbewustheid (O), oorgangsleer (T) en selfbewustheid (S).^[33] Dikwels word hoër onderwys beskou as te eng of te navorsingsgebaseerd en sonder 'n dieper begrip van die materiaal om die vaardighede te ontwikkel wat nodig is vir 'n sekere loopbaan.^[34]

Die algemene probleem wat mense kan teëkom wanneer hulle probeer om 'n opleiding vir 'n loopbaan te verkry, is die koste. Die loopbaan wat met die opleiding gepaardgaan, moet goed genoeg betaal om die skoolopleiding te kan afbetaal. Die voordele van skoolopleiding kan baie verskil, afhangende van die graad (of sertifisering) wat behaal word, die programme wat die skool aanbied, en die ranglys van die skool. Soms bied kolleges studente meer met net onderwys om voor te berei vir loopbane. Dit is nie ongewoon dat kolleges paaie en ondersteuning direk na die arbeidsmag bied wat studente dalk begeer nie.^[35]

Baie loopbaanondersteuning word van aangesig tot aangesig gelewer, maar 'n toenemende hoeveelheid loopbaanondersteuning word aanlyn gelewer.^[10]

Loopbaan-Lewensbalans

Namate loopbane in die moderne era meer vloeibaar en selfbestuurbaar word, het die handhawing van 'n balans tussen werk en lewe na vore gekom as 'n kritieke komponent van langtermyn loopbaansukses en -tevredenheid. Hierdie konsep hou direk verband met die breër begrip van loopbaanontwikkeling, wat nou nie net professionele bevordering beklemtoon nie, maar ook persoonlike welstand. Balans tussen werk en lewe word toenemend erken as 'n sentrale faktor wat die verhouding tussen werkstres en loopbaantevredenheid beïnvloed. In die konteks van moderne werksomgewings kan hoë vlakke van werkstres ontstaan as gevolg van oorweldigende werkladings, streng sperdatums en voortdurende konnektiwiteit deur middel van tegnologie, wat lei tot gevoelens van uitbranding en ontevredenheid. Wanneer individue sukkel om hul professionele verantwoordelikhede van hul persoonlike lewens te skei, ervaar hulle dikwels 'n afname in algehele welstand en verminderde werkstevredenheid.^[36]

Aan die ander kant is mense wat 'n gesonde balans tussen werk en lewe skep deur grense te stel, selfsorg te prioritiseer en vervullende aktiwiteite buite werk te geniet, geneig om meer tevrede te wees met hul loopbane. Hierdie balans help nie net om werkverwante stres te verlig nie, maar bevorder ook motivering, kreatiwiteit en 'n gevoel van doelgerigtheid. Boonop kan effektiewe loopbaanbestuurstrategieë wat 'n balans tussen werk en lewe insluit, individue lei om werksgeleenthede na te streef wat ooreenstem met hul persoonlike waardes en professionele aspirasies. Namate die idee van loopbaan ontwikkel, veral met die opkoms van dubbele of veelvuldige loopbaanpaaie, word die handhawing van 'n fokus op 'n balans tussen werk en lewe belangrik vir die handhawing van langtermyn loopbaanvervulling en sukses. Die kweek van hierdie balans bemagtig individue om binne hul loopbane te floreer terwyl hulle ook 'n ryk en lonende lewe buite werk geniet, wat die onderlinge verbondenheid van hierdie elemente in 'n persoon se breër lewenskonteks versterk.^[37]