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集體協商
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集體協商是指雇主與一群雇員之間就工資、工作條件、福利以及其他與工人薪酬和權利相關的事宜進行協商的過程。雇員的利益通常由其工會代表。通過這些談判達成的集體協議，其作用相當於雇主與一個或多個工會之間的僱傭合同，通常規定工資率、工作時間、培訓、健康和安全、加班、申訴機制以及參與工作場所或公司事務的權利等條款。[1] 此類協議還可以包括「生產力談判」，即工人同意改變工作方式，以換取更高的工資或更高的工作保障。[2]
工會可以與單個雇主（通常代表公司的股東）或多家公司（取決於國家/地區）談判，以達成全行業的協議。集體談判是指工會代表與雇主（通常由管理層代表，在奧地利、瑞典、比利時和荷蘭等一些國家，則由雇主組織代表）就雇員的僱傭條款和條件（例如工資、工作時間、工作條件、申訴程序以及工會的權利和責任）進行談判的過程。雙方通常將談判結果稱為集體談判協議（CBA）或集體僱傭協議（CEA）。
歷史
1891年，英國工業關係協調者先驅比翠絲·韋伯首次使用了「集體協商」一詞來描述18世紀工會興起前後，雇主與工人集體的協商和合約行為。
集體談判權在國際人權公約中得到承認。《世界人權宣言》第23條確立了組織工會的權利，將其列為一項基本人權。[3] 國際勞工組織《關於工作中基本原則和權利的宣言》第2條（a）款將「結社自由和對集體談判權的有效承認」定義為工人的一項基本權利。[4] 1948年《結社自由和保護組織權利公約》（C087）和其他幾項公約通過制定國際勞工標準，明確保護了集體談判權，防止各國侵犯工人結社和集體談判的權利。[5]
1935年，美國通過國家勞動關係法禁止雇主強迫雇員放棄加入工會組織和成立工會的權利，然而政府雇員加入公共部門工會的權利直到 20 世紀 50 年代仍然是一個有爭議的問題。1962年，肯尼迪總統下令允許聯邦雇員加入和成立工會組織。1962 年，約翰·F·肯尼迪總統發布了一項行政命令，賦予聯邦雇員組建工會的權利。管轄權問題在 1979 年的國家勞動關係委員會訴芝加哥天主教主教案中凸顯出來。最高法院裁定，國家勞動關係委員會 (NLRB) 不能對教會學校行使管轄權，因為此類管轄權違反了《第一修正案》的宗教自由和政教分離原則。[8]
1935年的《國家勞動關係法》涵蓋了私營部門的大多數集體協議。該法案禁止雇主因工人是工會成員而歧視、監視、騷擾或解僱他們；禁止雇主因工人組織或其他「協同活動」而對其進行報復；禁止雇主組建全公司範圍的工會；禁止雇主拒絕與代表其員工的工會進行集體談判。要求任何員工加入工會作為僱傭條件也是違法的。[9] 工會還確保安全的工作條件和公平的勞動報酬。 在大多數工人投票支持工會代表的工作場所，由員工和工會代表組成的委員會將與管理層就工資、工時、福利和其他僱傭條款和條件（例如，防止無故解僱的保護措施）進行談判。禁止個人談判。一旦工人委員會和管理層就合同達成一致，該合同將由所有工人投票表決。如果合同獲得批准，通常有效期為固定年限，之後員工和管理層將重新協商。有時，工會合同會引起爭議；這種情況尤其發生在工會工作場所的工人被無故解僱的情況下。這些爭議隨後將進入仲裁程序，仲裁類似於非正式的法庭聽證會；中立的仲裁員將裁定是否存在解僱或其他合同違約行為，如果存在，則下令糾正。
在24個州[10]，如果工會成員在合同中與管理層協商了工會保障條款，工會工廠的員工可能需要支付代表費（例如，參加紀律聽證會）。會費通常為工資的1-2%。然而，工會成員和其他受集體協議保護的工人的工資平均比非工會（或未受保護）的工人高出5-10%。 [11] 一些州，尤其是美國中南部和東南部地區，已經禁止工會安全條款；這可能引發爭議，因為它允許一些工會合同的淨受益者避免支付其在合同談判中應承擔的費用。各州最高法院均裁定，法律禁止未經同意使用個人工會會費資助可能與其個人政治觀點相衝突的政治事業。相比之下，在允許工會保護條款的州，這些異議者可以選擇只繳納直接用於代表工人的會費比例。[12] 成立於1886年的美國勞工聯合會為各類工人提供了前所未有的談判能力。[13]
1926年的《鐵路勞工法》要求鐵路雇主與工會進行集體談判，但加入了聯邦政府可以在特殊時期強行干預雙方議資的權力；這一權力在2022年美國鐵路勞資糾紛事件中得以體現[14][15]，實際上剝奪了工人們的合理議價權。 1931年，在德克薩斯和北俄勒岡鐵路公司訴鐵路員工兄弟會案中，最高法院維持了該法案禁止雇主幹涉談判代表遴選的規定。 [13]
美國勞工部下屬的勞工管理標準辦公室需要收集所有涉及1000名或以上工人的集體談判協議，但不包括鐵路的協議。
利弊
參考資料
外部連結
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